Praxis de Negocios

Las mejores prácticas para hacer crecer tu negocio

RETROALIMENTACIÓN A LOS EMPLEADOS

Osca Peña BarreraPor: Oscar Peña Barrera.

La retroalimentación a los empleados es sumamente importante, y sin embargo mucha gente lo deja de lado o a su humor del momento.

La retroalimentación a los empleados es un punto en el que mucha gente tiene distintas opiniones y distintos métodos al momento de hacer las cosas.

Hay directivos que prefieren hacer sentir culpable a la gente, hay otros quienes los hacen sentir temor, y hay quienes amenazan de frente con cosas muy fuertes como lo son un posible despido.

Antes la norma era esa. Era sumamente común ver como jefes amenazaban a sus empleados con despedirlos si no tenían un buen desempeño, pero la nueva administración nos dice que esto está equivocado, y de primera mano te puedo decir que lo está.

Me ha tocado participar en equipos donde el líder de proyecto hace sentir temor o intimida a sus subordinados, y a veces se consiguen los resultados, pero muchas veces no, y el ambiente en el trabajo no es el ideal.

Lo que a mí en lo personal me ha funcionado es: dejarles en claro en qué siento que fallaron, decirles exactamente qué espero de ellos, darles un momento para que reflexionen, y darles todo mi apoyo y reafirmarlos como personas.

Esto se puede lograr en pasos.

Al momento de iniciar el contacto, es mejor si el subordinado no se siente en un ambiente hostil, por lo que puede ser un buen toque ir a su oficina en lugar de llamarlo a la tuya o el de ir a la sección de sillones de tu oficina en lugar del escritorio, para que no sienta la división que marca tu escritorio que normalmente crea un ambiente hostil para el empleado. Lo que a mí me funciona es pararme o sentarme a su lado en lugar de frente a él, así damos la idea de que estamos en el mismo lado y de que no hay enfrentamiento alguno.

Una vez que ya se inició la comunicación, es sumamente importante el no agredirlos como personas. Ataquemos las conductas puntuales, no las características personales.

Se les debe de dejar muy en claro en qué fallaron, o en qué no cumplieron las expectativas. No se puede arreglar algo que no está bien definido, por lo que nos debemos asegurar de que saben qué hicieron mal.

Una vez que ya les dejamos en claro qué falló, es momento de dejar en claro que esperamos. Muchas veces el problema raíz no es el desempeño del empleado, si no la comunicación entre el empleado y el jefe, pues el jefe no se asegura de dejarle en claro al empleado qué es lo que se espera de él y el empleado no se asegura de dejar todo claro.

Ya cuando nos aseguramos de que el subordinado tiene todo muy claro es momento de dejarlos reflexionar. Para esto dejamos un momento de silencio en donde el subordinado reflexiona. Este es el momento donde pueden salir dudas, o donde todo en la cabeza del empleado cae en su lugar. También es una buena forma de dar a entender al empleado que no estamos conformes con el desempeño, pues el silencio puede ser algo incómodo, pero también es momento de hacerle ver que estamos con él. Debemos poder transmitir ambas cosas con la mirada.

Posteriormente, es recomendable dar el apoyo al subordinado. Aquí damos algo de motivación y probablemente una palmada en la espalda, para hacerle ver que estamos del mismo lado, y que tenemos el compromiso de que él alcance el máximo potencial y desempeño mientras trabaje con nosotros. Esta es la parte también donde los reafirmarmos como personas y les hacemos ver lo importantes que son para la organización.

Todos estos pasos pueden funcionar al principio, pero sólo van a funcionar al largo plazo si genuinamente nos preocupamos por el empleado en un plano personal y laboral, y no solo lo decimos.

Los subordinados se darán cuenta si en realidad los sentimos del mismo equipo, y si en realidad queremos apoyarlos, o si es pura palabrería de dientes para afuera y en realidad queremos utilizarlos para nuestro beneficio.

Cuida estos aspectos y te garantizo que mejorarás el desempeño de tus equipos enormemente.


Autor: Oscar Peña Barrera.
Si te gustó este artículo suscríbete a nuestra newsletter, y danos un Like en Facebook.
Puedes encontrar a todos nuestros asesores en la pestaña de Nuestro Equipo, así que si necesitas algún servicio de asesoría o consultoría en tu empresa no dudes en contactarlos.

Te recomendamos también estos artículos:

The Author

Oscar Peña Barrera

Oscar Peña Barrera es nuestro experto en emprendimiento. Desde la corta edad de 15 años se ha visto involucrado en muchos proyectos y empresas desde su concepción, habiendo recibido educación formal por parte de la Incubadora de Empresas del Tecnológico de Monterrey en todo lo que se necesita para desarrollar un negocio a la edad de 16 años. Actualmente funge como Director General y miembro del consejo del Grupo PebMont, el cual fundó en noviembre del 2011. Contáctalo en oscar.pena@praxisdenegocios.com.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Praxis de Negocios © 2014 Frontier Theme